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世界那么大,辞职很可怕! 中国首个饮品行业辞职现象全景扫描

2022-08-11 11:11:51浏览数:252

“当下社会上对“世界那么大,我想去看看!”这样有情怀的辞职信反响热烈,后续还流传出了“世界那么大,我让你去看看!”这样调

“当下社会上对“世界那么大,我想去看看!”这样有情怀的辞职信反响热烈,后续还流传出了“世界那么大,我让你去看看!”这样调侃式的辞职回信。社会对于辞职如此轻松,但快饮业的辞职率却在急剧增加。据业内人士介绍,目前行业离职率高达150%-200%,如此高的离职率,各家品牌连锁又如何看待,怎样应对。

近日,《饮品界》记者联系到湖北“阳光柠檬”、上海“悸动烧仙草”、南京“口渴了”3个品牌负责人,共同为各位解读。
一口渴了:员工可以购买门店成合伙人

南京“口渴了”成立了16年,总经理周宏介绍,目前公司整个职能部门和直营门店中,做了16年的有3个,10年以上的26个,40个直营店长中有5个在企业做了7—8年。基层服务员的流失最大,几乎达到100%。
相比行业150%—200%的人员流失率,口渴了的流失率在100%,周宏表示比较乐观,但认为30%—50%是比较好的状态。
周宏先向快报记者分析了行业的员工现状,她说:“现在门店用工多以90后为主,00后的比例也逐渐增加。对于年轻人,他们更重视的是工作氛围,渴望被尊重,希望自己有更大的发挥空间,在乎自己的存在感。服务业在大多数人来看,是伺候人的行业,虽然消费者的看法在慢慢改变,但部分员工仍会有这样的想法。”


“针对这些现象,现场管理人员的管理和沟通技巧就显得尤为重要。以前那种一板一眼的沟通模式必然会导致一些不良反应,比如:我们以前有兼职的大学生,店长30多岁,沟通方式上会有些老套,总是,XXX你把这里做一下,XX你把地扫一下,员工会想,凭什么是我做而不是别人做,一气之下自己辞职,还带走了同时兼职的3人。对于这种情况,我们会有第一岗位职责和第二职责,让员工提前明白自己的职责会避免类似事件的发生,当然沟通的方式,甚至是对员工的称呼都会导致事件结果的改变”。周宏说。
对于很多品牌提及的员工晋升通道和职业生涯规划,周宏表示职业生涯规划不完全等于晋升。
“有的员工是天生就缺乏一些能力,如果一定要让员工按照企业制定的晋升通道去走,有时并不能如愿。就像我们有个小姑娘在企业做了7年,从20多岁一直做,现在也仅仅是做到店长。她也有自己的苦恼、有自己的梦想,但再往上升确实困难。许多年青人,特别是90后,00后的员工,他们一开始其实也没有明确的目标,目标大多是在有经验的人不断引导下,才慢慢明确。我们更强调的是员工对自己生活上的规划,鼓励他们在生活上往越来越好的方向发展”,周宏说。


现在“口渴了”的店长是有利润分成,而5%的店是有员工占股或者独立经营的。周宏表示,由于在招聘时这种方式并未宣传,而新进的员工很少有抱着创业的目的进入到公司,所以这种店的比例还是很少的。
“对目前业内所流行的企业搭平台这个观点比较看好,员工有意向可以向公司买店成为合伙人,出钱创业成为加盟商,是企业留住人才比较好的一条路”,周宏说。
二阳光柠檬:22-27岁员工离职率超过60%

湖北“阳光柠檬甜品”的总经理汪洋由于新店开业未接受此次访问,但随即向《快报》发送了公司长达11页的《2014阳光柠檬甜品店员工离职分析》。资料针对2013年1月至2014年1月平均员工人数2150人,从岗位、年龄结构、服务年限、职位、学历、离职原因多个角度分析了企业离职现象并提出了相应对策。
岗位

“阳光柠檬”目前9个部门中,以销售部门离职率最高。2013年1月至2014年1月销售部平均员工人数1182,离职人数为198人。其主要原因是门店销售人员由于薪资较低,工作的专业度不高,更换企业、更换工作比较容易,也有相当一部份人,不会把门店销售做为事业为之努力,寻求发展。
服务年限、工龄

从服务年限来看服务低于1年的员工离职率最高,而年龄在22岁—27岁离职的员工占60%。资料分析到员工离职的高峰期有两个:一是进入公司初期,往往由于期望与入公司前不一样,或是对企业文化和工作不适应,导致离职。二是入职1.5年后,由于对工作内容感到疲惫,并且看不到发展,容易导致离职。“阳光柠檬”分析到,30岁是职业心里年龄趋向稳定的临界点,受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响,职业生涯的诉求相对稳定,其离职会相对减少。

职务

“阳光柠檬”的正、副经理、店经理、主任、副主任的员工统一为中层员工,其余则统一为基层员工。其中层员工与基层员工的数量比为1:3.6,但离职比例为1:5.5。虽然职位不高,但“阳光柠檬”表示他们对于公司来说,基层员工的岗位是极为重要的,具体有以下特点。
1)他们是客人唯一接触的公司的人员,他们的表现直接决定着客人对本公司的认知。2)他们追求快乐和尊重的欲望较强。3)他们在公司的年限短,年龄轻,对事业的认同感不强,接受挑战度工作的意愿较弱。
学历

资料显示“阳光柠檬”中高中生离职率最大,其次是本科生,而研究生由于是专项人才引进,受关注较高,离职率现在为0。本科生进入到甜品行业,找准自身定位,如何制定职业生涯规划是整个甜品界都面临的问题,也是“阳光柠檬”尚未解决的难题,这个人群的期望差异是最大的。
离职原因

从离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到的信息来看,员工离职原因为:家庭原因、对岗位现状不满、个人发展原因、身体原因、薪资/福利不满、地域因素、学习进修、工作调动、公司辞退共9项。其中以家庭原因为第一位,个人发展为第二位。但由于员工在离职时往往会避免说出真实原因,会随意说出一个理由,以求离职容易,所以上述数据也不一定准确。(以上为“阳光柠檬甜品店员工离职分析”部分摘抄
最后,阳光柠檬针对这些现象作出了招聘面试设计,领导艺术提升,沟通机制,平台的完善建立,企业文化建设,激励制度的完善,培训机制,明确岗位设置、有效的员工职业生涯规划,强化人力资源管理部门的职能及原则性共8个解决方案(由于篇幅有限,此处不作详细介绍)。
这8个解决方案中,有两个观点可在此先提出,供业内人士共参考。
目前“阳光柠檬”的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重(40%)过大,一般员工较难接受。
重视了解现有员工,更有必要在现有员工中进行调查,了解其选择待在公司的原因,通过换角度来分析员工离职的原因。
三悸动烧仙草:完善的晋升体系

据“悸动烧仙草”总经理吴斌介绍,目前“悸动”的经营模式有三种:直营店、单店加盟、区域加盟。
“悸动”自己的直营店目前员工的流失率为30%—40%;单店加盟由于多为“夫妻店”,其人员相对稳定;区域加盟的店则视各自对总部的政策的执行力度,最高流失率会达到100%。

对于直营店的低流失率,吴斌将其归纳为“完善的晋升体系”。

“直营店30%—40%的员工流失中,基层的服务员占最大比例,但做到主管以上级别的员工其流失很少。在同业中有竞争力的薪资是一方面原因,另一方面则是完善的晋升体系。“悸动”的营运现在主要是做后台支持,这也就要求有更多的品牌维护人才。直营总部的门店人员升至店长后,还会有督导、营运经理等职位可以晋升,同时也可以视能力占有门店股份、开设分公司。”吴斌对记者说。
对于加盟的单店和区域吴斌介绍到,“悸动”会定期的派督导到门店评分,对于未按照公司政策执行的门店会给予相应处罚,直至终止合作。从实际运营情况来看,能够按照公司政策执行的门店,其人员流失也相应较低。




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